KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT 1. Plaće – kompenzacijski menadžment 1.godina – diplomski studij Izv.prof.dr.sc. Domagoj Karačić Mario Raič, mag.oec.

Kompenzacijski menadžment 2017/2018 1.godina – diplomski studij Uvodno.... Kompenzacijski menadžment 2017/2018 1.godina – diplomski studij

¨Naše doba, najradišnije od svih, ne zna što sa svojom radišnošću, svojim novcem; da li još više zarađivati, još se više trsiti.¨ (Nietzsche)

KOMPENZACIJE (lat.compensatio = izjednačenje) naknada, odšteta, nadoknada za nešto izgubljeno ili ustupljeno u radnom pravu – plaća za neiskorišteni dopust med. uspostava narušene ravnoteže, izravnavanje, uspostava funkcija narušenih bolesnim procesom trg.obračunavanje međusobnih potraživanja uz plaćanje ostatka; izravnavanje računa, poravnanje tražbina, ¨prijeboj¨, kliring ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeću.

Kompenzacijski menadžment kao znanstvena disciplina u okviru praktične primjene unutar poduzeća predstavlja skup aktivnosti usmjerenih na istraživanje, oblikovanje, implementiranje i održavanje stimulativnih sustava naknada zaposlenicima za njihov rad i lojalnost poduzeću.

Pretpostavke za oblikovanjem kompenzacija nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može utjecati, a radni standardi moraju biti ostvarivi mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja

  povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže povećanje plaće mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s drugima razlike u plaći između dobrih i loših zaposlenika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad.

Postoje: Materijalne i nematerijalne kompenzacije a.) Materijalna (financijska) kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motiviranja koja su usmjerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i okvira financijskih kompenzacija za rad.

Materijalna (financijska) kompenzacija se može podijeliti na: izravne oblike kompenzacija neizravne oblike kompenzacija.

U osnovne izravne materijalne kompenzacije spadaju: plaća honorari putni troškovi reprezentacija.

U osnovne neizravne materijalne kompenzacije spadaju: socijalna davanja (mirovinski fond, oblici soc.osiguranja) naobrazba osiguranje (život, zdravlje) pravo na slobodne dane (godišnji odmor, bolovanje, kraći odmor) stambeni krediti.

Nematerijalna kompenzacija Nematerijalna (nefinancijska) kompenzacija se dijeli na dva važna subjekta koji u velikoj mjeri definiraju zadovoljstvo zaposlenika, a to su: posao i radna okolina.

U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa stajališta posla spadaju: zanimljive zadaće izazov odgovornost samopotvrđivanje naobrazba napredovanje postignuće kontakti.

U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa stajališta radne okoline spadaju: politika poduzeća rukovođenje suradnici status radni uvjeti klizno radno vrijeme kraći radni tjedan podjela posla prehrana rad kod kuće.

Za većinu su ljudi sve važnije tzv Za većinu su ljudi sve važnije tzv. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje, uvažavanje, status i drugo. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput: dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i mnoge manjekomponente koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sustav.

Kompenzacijski menadžment 2018/2019 1.godina – diplomski studij I.Plaće Kompenzacijski menadžment 2018/2019 1.godina – diplomski studij

S obzirom na naziv kolegija prirodno je utvrditi da plaća predstavlja kompenzacijsku kategoriju. def. Kada se govori o plaći onda se radi o zamjeni za materijalnu ili nematerijalnu naknadu na koju osoba ima pravo potraživanja zbog obavljenog posla ili rada koji pritom ima aktivnu ulogu u ostvarivanju boljih rezultata poduzeća

Plaća se odnosi na sve oblike financijskog prihoda i opipljivih usluga i pogodnosti koje zaposlenici dobivaju kao dio zaposleničkog odnosa.

Na engleskom jeziku plaća (eng Na engleskom jeziku plaća (eng.salary) znači protuteža, protuvrijednost ili nadoknada. Kada se pogleda značenje pojma plaća na ostalim različitim jezicima svijeta onda se može uvidjeti raznolikost značenja pojma koje su konačnici može suziti i kombinirati u krajnjem značenju kao pravo na nešto, prihod ili nagrada.

Određivanje i definiranje plaće kao i prihvatljivih koncepcija nagrađivanja u zadnjih nekoliko desetljeća ima sve veću i sve značajniju ulogu u kreiranju krajnjih ciljeva poduzeća. - koliku plaću treba primiti svaki zaposlenik? - koja je najpogodnija razina plaće koju zaposlenik ovisno o svom statusu treba imati?

povećanju proizvodnosti. Fokus analize plaće je usmjeren na razmatranja: - o djelotvornosti i pravednosti sustava plaća te - istraživanja potencijalnih alternativnih pristupa definiranju sustava plaća. Postavi li se plaća u neposrednu funkciju povećanja proizvodnosti rada ↓ dolazi se do činjenice da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju proizvodnosti.

Model plaća se u smislu prilagođavanja sustava plaća sastoji od: upravljanja i ciljeva sustava plaćanja odluka politika plaća koje čine temelj sustava i tehnika koje povezuju politike, upravljanje i ciljeve. Poduzeća, ljudi i okolnosti previše se brzo mijenjaju. NE POSTOJI UNIVERZALNO OSMIŠLJEN SUSTAV ILI UNIVERZALNO IDENTIČNO PLAĆANJE POJEDINCA.

Upravljanje plaćama Politika upravljanja plaćama treba definirati visinu plaće, strukturu plaće, dio plaće koji ovisi o učinku, utjecaj tržišne politike plaća, te pravednost i kontrolu. Upravljanje plaćama obuhvaća oblikovanje, provođenje i održavanje sustava plaćanja koji pomaže poduzeću da ostvari svoje ciljeve.

Oblikovanje politike upravljanja plaćama ovisi o: organizacijskoj kulturi i njenim vrijednostima, vrsti i veličini poduzeća, okolini poduzeća i faktorima koji utječu na visinu plaće. Odluke o upravljanju plaćanja vezane su uz 4.temeljne politike zajedno sa ciljevima sustava plaća, a to su: unutarnji poredak, struktura plaća, programi poticaja te ocjena.

Područja politike upravljanja plaćama: 1. visina plaće 2. dio plaće koji ovisi o učinku 3. utjecaj tržišne politike plaća 4. pravednost 5. struktura plaće 6. kontrola 7. komunikacije.

Ciljevi sustava plaćanja 1. Opći ciljevi sadržavaju privlačenje, zadržavanje i motiviranje kvalitetnih kadrova koji su potrebni poduzeću kao što su stručnjaci, menadžeri, zaposleni različitih stupnjeva i profila obrazovanja. → ostvaruje se primarni cilj upravljanja plaćama kroz povećanje efikasnosti rada i kroz povećanje zalaganja zaposlenih kako bi se unaprijedio poslovni proces i poboljšali rezultati poslovanja.

Posebni ciljevi koji se dijele na: a.) ciljeve poduzeća b.) individualne ciljeve zaposlenih c.) kolektivne ciljeve.

a.) ciljevi poduzeća (organizacijski ciljevi) osiguranje da poduzeće u svakom trenutku može doći do potrebnih kadrova (po veličini i kvaliteti) poticanje pogodnih kadrova da ostanu u poduzeću osiguranje nagrada za dobar učinak i poticaj za daljnje poboljšanje radnog doprinosa postizanje zadovoljavajućeg stupnja pravednosti kod plaćanja istih i sličnih poslova utvrđivanje odgovarajućih razlika između različitih razina poslova ovisno o njihovoj relativnoj vrijednosti fleksibilno provođenje sustava plaćanja kako bi se mogle uskladiti org. promjene s relativnim tržišnim stopama za različita radna mjesta jednostavnost sustava plaćanja za objašnjavanje, razumijevanje, provođenje i kontrolu efikasnost sustava plaćanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomjernih troškova

b.) individualni ciljevi zaposlenih - pravedno plaćeni naspram drugih i nagrađeni adekvatno za dodatne doprinose. c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata) - sindikat želi postići koristi za svoje zaposlene, veće plaće, bolji uvjeti rada i veća prava.

Što utječe na promjene oko koncepta razine plaća sukladno svim ciljevima, upravljanju i tehnikama? visina plaća se mijenja i svojstvena je zakonitostima i specifičnostima nacionalnih ekonomija. tržište rada nivoi znanja i vještina, ali i uvjeti rada na poslu..

Henderson navodi 13 osnovnih determinanti koje uzrokuju razlike u plaćama, odnosno modelima kompenzacijskih (zamjenskih) paketa: vrste i razine potrebnog znanja i vještina vrste djelatnosti sindikalni status obim kapitalne ili radno intenzivne produktivnosti veličina poduzeća

filozofija i politika menadžmenta ukupni kompenzacijski (zamjenski) paketi geografska lokacija tržište rada (ponuda i potražnja) profitabilnost poduzeća stabilnost i kontinuitet radnog mjesta spolne i ostale diskriminacijske razlike godine staža i radna sposobnost zaposlenika.

Plaća = 1.osnovna plaća + 2.varijabilni dio + 3.grupno II. Struktura plaća   Plaća = 1.osnovna plaća + 2.varijabilni dio + 3.grupno poticajno nagrađivanje + 4.beneficije

1.Osnovna plaća predstavlja financijski iznos koji se isplaćuje za obavljeni posao, a temelji se na relativnoj vrijednosti, odnosno težini posla. Spada u osnovni oblik kompenzacija te se obično utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njezine rezultate - opis posla i specifikaciju posla.

Osnovna plaća predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplaćuje za obavljeni posao. Osnovna plaća obično odražava vrijednost posla ili vještina, a zanemaruje različitosti svakog zaposlenika.

Uz osnovnu plaću zaposlenici mogu primati i posebne naknade za rad koji se u normalnim uvjetima ne zahtijeva od zaposlenika. Dodaci na plaću isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uvjetima koji mogu imati štetne posljedice za pojedinca, a koji obuhvaćaju skupine te postoje: za rad u smjenama za rad noću za prekovremeni rad za povremeno teže uvjete rada za rad na dane praznika u kojima se ne radi za rad na dane tjednog odmora.

2.Varijabilni dio plaće se dobiva za ostvarene rezultate rada. - rezultati rada su mjerljivi, pretpostavlja utvrđivanje radne norme i najčešće je ovaj dio usmjeren kod proizvodnog rada. - danas velik broj poduzeća primjenjuje neku od metoda ocjenjivanja radnog učinka odnosno radne uspješnosti, kako bi se temeljem tih podataka utvrdio varijabilni dio plaće zaposlenika.

3. Grupno poticanje nagrađivanja ima za cilj dodatno nagraditi zaposlene za zajednički radni učinak. - grupa može biti tim, odjel, sektor ili cijelo poduzeće. - u svim slučajevima treba utvrditi standard s kojim se uspoređuje učinak grupe, kako bi se mogla odrediti veličina i iznos poticaja. - kod ove vrste nagrađivanja najčešće se za mjerilo uspješnosti uzimaju financijski pokazatelji ili izvještaji poduzeća.

Četiri su osnovna sustava udjela zaposlenih u dobiti: sustavi indirektnog udjela u dobiti sustavi direktnog udjela u dobiti sustavi dioničarstva zaposlenih i sustavi štednje zaposlenih. ↕ pridonose jačanju timskog rada razvijaju lojalnost prema poduzeću povećavaju produktivnost.

Stimulativni dio plaće ima za cilj poticanje i osiguravanje Stimulativni dio plaće = varijabilni dio+grupno poticajno nagrađivanje (obuhvaća oba dijela). Stimulativni dio plaće ima za cilj poticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata poduzeća tako i zaposlenika. Ovaj se dio plaće uvijek utvrđuje u zavisnosti o stupnju izvršenja nekog zadanog posla, pa tako postoji: 1. Stimulativni dio plaće po osnovi učinka- u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi 2. Stimulativni dio plaće po osnovi premija- zaposleni se stimuliraju na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa.

4.Beneficije predstavljaju sastavni dio ukupnih primanja zaposlenika koje poslodavac uz plaću dodatno, u potpunosti ili djelomično plaća svojim zaposlenicima. Beneficije garantiraju mjerljivu vrijednost pojedinom zaposleniku, koja može imati odgođeni ili zavisni karakter, kao što je mirovinsko ili životno osiguranje, plaćeno bolovanje ili pogodnosti drugačijeg oblika poput službenog automobila ili računala.

Beneficije su isplative u dvije situacije: neoporezivost pogodnosti za zaposlenike i (II) cijena koštanja grupnih pogodnosti je manja u odnosu na individualno korištenje. Spadaju u kompenzacije po osnovi pripadnosti poduzeću → ostvaruje se osnovna svrha što većeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeću (veća efikasnost u radu).

III.Model ukupne nagrade Model ukupne nagrade u smislu učinka se može podijeliti na: transakcijske i relacijske nagrade. Transakcijske nagrade su one vrste materijalnih nagrada koje prozlaze iz transakcija između poslodavca i zaposlenika, a usmjerene su na različite aspekte plaća i beneficija. Relacijske nagrade su one vrste nematerijalnih nagrada koje se odnose na učenje, razvoj, radno iskustvo, priznanje, veću autonomiju, rast i slično..

+ Komponente ukupne nagrade Potpuna nagrada Relacijske nagrade Financijske nagrade i beneficije Ukupni iznos primanja Nefinancijske nagrade koje proizlaze iz posla i radne okoline Potpuna nagrada Osnovna plaća Priznanje Odgovornost Plaća vezana uz učinak, kompetencije ili doprinos Značajan posao + Autonomija Mogućnost za uporabu i razvoj vještina Novčani bonusi Mogućnost za razvoj karijere Udio u vlasništvu Kvaliteta radnog života Beneficije Relacijske nagrade Transakcijske nagrade

Model ukupne nagrade TRANSAKCIJSKE (materijalne) INDIVIDUALNE Kompenzacija - osnovna plaća - uvjetna plaća - novčani bonusi - dugoročni poticaji - dionice - udio u profitu Povlastice - mirovine - godišnji odmor - zdravstvena njega - druge posebne beneficije - fleksibilnost Učenje i razvoj - učenje i razvoj na radnom mjestu - trening - upravljanje performansama - razvoj karijere Radna okolina - temeljne vrijednosti org. - vođenje - priznanje - postignuće - oblikovanje posla - kvaliteta života na poslu - ravnoteža rada i života INDIVIDUALNE KOLEKTIVNE RELACIJSKE (nematerijalne)

Koristi nisu male i nije ih lagano primijeniti, ali se ogledaju u sljedećim oblicima poboljšanja: veći utjecaj (motivacija i angažman zaposlenika), poboljšanje odnosa između poslodavca i zaposlenika, fleksibilnost u odnosu na potrebe pojedinca (jače vezivanje zaposlenika uz poduzeće, ali i bolje prepoznavanje potreba zaposlenika) te privlačenje perspektivnijih zaposlenika sa tržišta rada.

Nematerijalne (relacijske) nagrade Postoji velik broj nematerijalnih nagrada, koje svojim oblikom i svojstvom nije jednostavno klasificirati. U nematerijalne nagrade se ubrajaju sve one nagrade koje su vezane uz određenu situaciju koje nisu uključene u materijalno nagrađivanje.

Te nagrade imaju velik broj neograničenih (neuvjetovanih) komponenti, koje se odnose na specifičnosti radnog okruženja te kompletnu sliku o zaposleniku. Drugim riječima, svaka aktivnost koja u pozitivnom smislu ima utjecaja na intelektualno, emocionalno i fizičko stanje pojedinog zaposlenika, a ne ulazi u kategoriju materijalnih nagrada spada u oblike nematerijalnog nagrađivanja.

Dimenzije nematerijalnog sustava nagrađivanja Nematerijalno nagrađivanje Povećanje dostojanstva i zadovoljstva uslijed obavljenog posla Poboljšanje fiziološkog zdravlja, intelektualni razvoj i emotivna zrelost Poticanje konstruktivnih socijalnih veza među zaposlenicima Oblikovanje posla koji zahtijeva adekvatnu pažnju i napor Alociranje dovoljno resursa za obavljanje radnih zadataka Odobrenje dovoljno kontrole nad poslom da bi se zadovoljile osobne potrebe Pružanje poticajnog vodstva i menadžmenta

Armstrong i Murlis izdvajaju pet elemenata koji se odnose na nefinancijske nagrade i koji za uspješno funkcioniranje imaju istu važnost kao i financijske nagrade, a polaze od: inspiracije i vrijednosti budućeg rasta i prilika kvalitete rada osposobljene i zadovoljavajuće okoline te ravnoteže između rada i života.