NASILJE NA DELOVNEM MESTU S POUDARKOM NA PRAKTIČNEM PRIMERU

Predstavitev na temo: "NASILJE NA DELOVNEM MESTU S POUDARKOM NA PRAKTIČNEM PRIMERU"— Zapis predstavitve:

1 NASILJE NA DELOVNEM MESTU S POUDARKOM NA PRAKTIČNEM PRIMERU
Doroteja Lešnik Mugnaioni Ds za nenasilje v zdravstveni negi

2 DEFINIRANJE NASILJA NA DELOVNEM MESTU
Posamezna nasilna dejanja, ki jih lahko povzročijo zaposleni, stranke, učenci, pacienti, starši … Sistematično, dolgotrajno, namerno povzročanje psihičnega, besednega, spolnega, socialnega … nasilja sodelavki ali sodelavcu s strani drugih zaposlenih – nadlegovanje in trpinčenje (mobing) ZLORABA MOČI! Razlikujemo med AFEKTIVNO in INSTRUMENTALNO agresivnostjo. Razlikujemo med PRAVNO in PSIHOLOŠKO opredelitvijo nasilja.

3 MOBBING – Leymann (1986) Mobbing je sovražna in neetična komunikacija, ki je dolgotrajna in sistematično usmerjena zoper posameznega zaposlenega s strani enega ali več sodelavcev. Storilcu se praviloma postopoma pridruži večina v kolektivu in s tem ustvari „mob“, ki vse bolj agresivno napada sodelavca, ga poskuša diskreditirati, onemogočiti pri delu in ga izgnati z delovnega mesta.

4 TRPINČENJE / MOBING NI POSAMEZNO NASILNO DEJANJE! NI KONFLIKT!
GRE ZA NASILJE, KI JE DOLGOTRAJNO! MOBING JE PROCES! Psihološko (čustveno), verbalno, socialno nasilje in ogrožanje delovno-pravnega položaja. Dogaja se med zaposlenimi. Očiten je namen, sistematičnost nasilja. Vključitev večine (mob). Žrtev je vse bolj nemočna in ogrožena, občuti posledice zlorabe. Izgon žrtve z delovnega mesta. Posledice tudi za opazovalce, organizacijo in družbo.

5 ZAKON D DELOVNIH RAZMERJIH
7. člen ZDR (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

6 OBVEZNOSTI DELODAJALCA
47. člen ZDR Delodajalec je dolžan sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce. Dokazno breme je na strani delodajalca. 24. člen ZVZD Delodajalec mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

7 ZAZNANI PROBLEMI PRI SVETOVANJU
ORGANIZACIJSKI VIDIK delodajalci sprejemajo neprimerne pravilnike, politike ozaveščanje in izobraževanje v organizacijah je pomanjkljivo ukrepi delodajalca so pogosto neučinkoviti (zavlačevanje, prelaganje odgovornosti na druge, zanikanje ali prikrivanje problema) ukrepi delodajalca so strokovno sporni (odstranitev žrtve, deljena odgovornost za nasilje, zanikanje resnosti problema, psihologizacija, siljenje v mediacijo ali formalne postopke), kar vodi v sekundarno viktimizacijo žrtve delodajalci z neodločnostjo ter minimalizacijo problema spodbudijo „mob“ k izgonu žrtve z delovnega mesta

8 ZAZNANI PROBLEMI PRI SVETOVANJU
OSEBE Z IZKUŠNJO NASILJA slabo poznavanje pojmov, vsebine problematike samoopredelitev nasilja izenačevanje pojmov - trpinčenje in mobing izenačevanje pojmov – konflikt in nasilje na delovnem mestu osebe pridejo po pomoč v zadnjih fazah procesa, ko so že zelo poškodovane in je njihovo delovno mesto že ogroženo žrtve vztrajajo pri strategijah preživetja, nimajo moči za strategije izhoda iz nasilja žrtve vztrajajo v trpinčenju za visoko ceno izgube zdravja ter dostojanstva

9 FAZE MOBINGA (Leymann)
1 začetni konflikt 2 sovražna, agresivna dejanja 3 vključitev vodstva 4 žrtve so problem, nore, izolirane 5 izločitev, izgon

10 NAČRT POMOČI Kaj je treba storiti takoj? (Leymannov krog!)
prekinitev nasilja, če je to mogoče psihosocialna in zdravstvena zaščita žrtve zaščita njenega delovno pravnega položaja Kratkoročni ukrepi? strategije preživetja Dolgoročni ukrepi (procesni vidik obravnave)? strategija izhoda iz nasilja

11 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PRVA FAZA
Andrej je na inštitutu zaposlen že 30 let. V tem času je s trdim delom, zanesljivostjo in uspešnostjo postal vodja raziskovalnega projekta. Več kot 10 let je tudi sindikalni zaupnik. Lani je prišlo do zamenjave v vodstvu inštituta. Že na prvem sestanku je Andrej začutil, da bo zavel nov veter. Direktor je nastopil dokaj kritično do preteklega kadrovanja in stanja na inštitutu. „Potrebne bodo spremembe, predvsem pri vodenju!“ Izrazil je tudi zadržanost do sindikata, ki „preveč posega na področja, kjer nima kaj iskati“.

12 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PRVA FAZA
Andrej je v naslednjih mesecih poskušal dokazati, da ni postal vodja projekta zaradi naklonjenosti prejšnjega vodstva, temveč zaradi strokovnosti in preteklega uspešnega dela. To mu ni najbolje uspevalo. Vse bolj je bil na udaru kritik s strani direktorja. Enako tudi Marko, vodja drugega projekta. Poročilo, ki ga je Andrej pripravil, je direktor ocenil zelo kritično, Andrejevih argumentov ni bil pripravljen upoštevati. Tudi Marko je imel podobno izkušnjo. Andrej je zato delal še bolj zavzeto, da bi zadostil pričakovanjem, a zaupanja direktorja ni uspel pridobiti. Kot sindikalni zaupnik je imel vse več težav, saj je direktor delo sindikata v „hiši“ vse bolj oviral. Javno je tudi kritiziral sindikat. Tekom leta sta dva kolega zato izstopila.

13 KONFLIKTNA DRSALNICA spor, konflikt DEMONIZACIJA NASPROTNIKA čustva
predsodki stereotipi nesporazumi RACIONALIZACIJA kriza nasilna komunikacija

14 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PRVA FAZA
Zgodi se konflikt, kritični dogodek. Največje možnosti za uspešno reševanje problema ter pomoč šibkejšemu so v tej fazi. Oblike ukrepanja, pomoči: neformalno posredovanje sindikalnega zaupnika, kolegov „problem solving“ (fokus na izhodiščni problem) skupno (timsko) reševanje vseh vpletenih z odkritim pogovorom (s pomočjo tretjega) supervizija, delo na odnosih in komunikaciji mediacija vodstvo posreduje ali odloči o konfliktu

15 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA DRUGA FAZA
Z Markom sta o tem večkrat debatirala, saj nista razumela, kaj se dogaja. Prej odlično ocenjena strokovnjaka sta kar naenkrat premalo uspešna, inovativna.? V čem je problem? Kaj se dogaja? So v ozadju kakšni drugi interesi? V Andrejevi projektni skupini so se odnosi prav tako spremenili. Vse pogostejše so bile polemične razprave na sestankih, ni bilo več prejšnje vzajemnosti in sodelovanja, klima se je poslabšala. Na nek sestanek Andrejeve projektne skupine je prišel tudi direktor. Želel je uvodoma predstaviti neke novosti, a je tudi pozneje imel glavno besedo. Andreja je ignoriral. Večina kolegov je pritrjevala direktorju in njegovim idejam. Spet je govoril o tem, da so spremembe nujne, tudi kadrovske. Andrej se je počutil odrinjenega, degradiranega, ponižanega.

16 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA DRUGA FAZA
Po sestanku je občutil jezo in razočaranje nad skupino, ki ga „je izdala“. Odnosi v skupini so se po sestanku zato še poslabšali, saj kolegom ni več zaupal. Le z Markom, ki je bil v podobnem položaju, je še upal biti povsem odkrit. V naslednjih mesecih, ko se je odnos direktorja do obeh še poslabšal, sta si bila v oporo. Na letnem posvetu inštituta, na katerega se je temeljito pripravil s skupino projektnih sodelavcev, je doživel še en poraz. Predlog novega projekta je direktor s svojimi ožjimi sodelavci javno povsem raztrgal. Andrej je bil v šoku, saj se na tak način na inštitutu niso nikoli pogovarjali. Izgubil je živce, čustveno in agresivno je branil projekt, a povsem neuspešno. Večina prisotnih njegovih argumentov sploh ni poslušala, še manj sprejela.

17 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA DRUGA FAZA
Pojav nasilnih (prikritih) dejanj, žrtev še ne uvidi sistematičnosti, praviloma sama rešuje problem Oblike ukrepanja, pomoči? nujno je beleženje posameznih nasilnih dejanj pomoč sindikalnega zaupnika – informiranje o možnih oblikah pomoči, posredovanje pri vodstvu ob zaostrovanju usmeritev v pravno pomoč SVIZ-a (ne)formalno posredovanje SVIZ-a pri vodstvu supervizija za izboljšanje odnosov in bolj profesionalno komunikacijo v kolektivu sindikalni zaupnik predlaga / organizira izobraževanja na to temo v kolektivu

18 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA TRETJA FAZA
Po posvetu je bilo vzdušje v raziskovalni skupini zelo slabo. Andreju se je zdelo, da nima več enake podpore kolegov, odnosi so se še bolj ohladili. Tudi kot sindikalni zaupnik ni več čutil takšne podpore ter vpliva med članstvom, kot ga je imel prej. Marko mu je nekega dne povedal, da ima možnost odhoda v tujino za kakšno leto. Odločil se je, da gre, saj čuti, da zanj tu ni več prostora. Andreja je izguba najboljšega kolega zelo potrla. V kolektivu je bil poslej še bolj osamljen, občutil je vse večji stres, saj se odnos direktorja ni izboljšal. Občutil je stalen pritisk in nadzor s strani vodstva. Pokazale so se zdravstvene posledice stresa; boril se je z nespečnostjo in pogostimi glavoboli.

19 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA TRETJA FAZA
Na rednih sestankih vodij projektov se je počutil vse slabše, saj je direktor do njega kazal očitno nenaklonjenost in ignoranco, nekatere druge pa je nekritično hvalil, podpiral in se z njimi družil na kavi. Andrej je ta direktorjev podcenjujoč odnos vse težje prenašal in odločil se je, da mu to pove. V pogovoru je rekel, da ni zadovoljen z njegovo neprofesionalnostjo, da mu kot vodja inštituta ne nudi podpore, da sodelavce neenako obravnava. Ta njegov odnos vse bolj prerašča v šikaniranje. Direktor je bil osupel. Zelo jezno je rekel, da želi te obtožbe v pisni obliki, saj hoče, da se to razčisti. Takšnih obtožb in diskreditacije ne bo trpel! Pogovor se je končal v zaostrenem konfliktu.

20 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA TRETJA FAZA
Trpinčenje se intenzivira, nasilje postane sistematično. Žrtev občuti resne posledice. Zaznava nasilja tudi pri opazovalcih. Vključitev vodstva. Oblike ukrepanja, pomoči? nujna je psihosocialna pomoč, načrt pomoči zdravstvena pomoč kontinuirano (strokovno) svetovanje koordinacija različnih oblik pomoči sodelovanje s sindikatom in NVO posredovanje pri vodstvu, nujno je ukrepanje vodstva!

21 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA ČETRTA FAZA
Andrej je bil po sestanku sesut. Zaradi slabega počutja je predčasno odšel domov. Ni vedel, kaj storiti. Pogovor z direktorjem se je očitno sprevrgel v novo grožnjo in dodaten konflikt. Odločil se je, da vzame nekaj dni dopusta, da bo lahko v miru premislil, kako naprej. V tem času je dobil od direktorja mail, da je komisijo za obravnavo mobinga (po pravilniku), obvestil o ustni pritožbi Andreja zaradi šikaniranja. Komisija zato v najkrajšem času pričakuje pisno pritožbo Andreja, da bo lahko obravnavala primer.

22 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA ČETRTA FAZA
Andreja je to prestrašilo. Kakšna komisija? Kakšen postopek? Ni želel nikakršnega postopka zoper direktorja. Hotel je le odkrito povedati, kako se počuti in v kakšnih pogojih dela v zadnjem letu. V tem duhu je direktorju tudi odpisal. Direktor se je po prejemu njegovega odgovora odločil, da bo kar sam naredil zapisnik njunega pogovora in ga javno obravnaval na sestanku vodij projektov. O tem je Andreja tudi obvestil, ki je zato pred sestankom občutil strah, negotovost, nemoč in velik stres. Na sestanku so vodje izražali osuplost nad Andrejevim načinom reševanja problemov. Nihče ga ni podprl, ko je poskušal pojasniti svoj položaj in se braniti. Ponovno je reagiral agresivno in čustveno. Nato je odvihral s sestanka.

23 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA ČETRTA FAZA
Vodstvo zlorabe ne ustavi, zato nasilje eskalira. Stigmatizacija in osamitev žrtve (mob). Resne posledice za žrtev, dolgotrajen bolniški stalež, ogrožen je njen delovnopravni položaj. Oblike ukrepanja, pomoči? nujna je zdravstvena in psihološka pomoč nujne so takojšnje pravne intervencije sodelovanje s sindikatom usmerjanje v dodatne specialistične oblike pomoči kontinuirana podpora in svetovanje žrtvi Te intervencije niso uspele ustaviti trpinčenja.

24 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PETA FAZA
Doma je občutil resno dihalno stisko. Zdravnik mu je priporočil en teden bolniškega staleža. V času, ko je bil doma, ga je poklical kolega iz skupine in mu povedal, da vsi govorijo o sestanku vodij. Širijo se govorice, da naj bi imel Andrej osebne probleme. Njegova nekajkratna agresivnost, čustvena nestabilnost in bolniška so očiten znak stiske in osebnih težav. Direktor naj bi menda izjavil, „da je za Andreja najbolje, da ostane dlje časa v bolniški in se postavi na noge, saj v takšnem stanju res ne more voditi raziskave“. Andrej je to razumel kot pripravo na odstrel. Odločil se je, da tega ne bo dopustil. Mora se vrniti nazaj na inštitut in se boriti za svoj položaj ter pravice! Poklical je pravno službo sindikata in jo obvestil, kaj se dogaja. Zagotovili so mu pomoč.

25 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PETA FAZA
Vrnil se je v službo in se najavil pri direktorju. Glasno in odločno je povedal, da ne bo več prenašal ponižanj in šikaniranja. Direktorju je očital, da uničuje inštitut in izničuje dosežke predhodnikov. Zagrozil je s tožbo zaradi mobinga, pri kateri ga bo podprl sindikat. Direktor je „znorel“. Poklical je tajnico, da bi naredila zapisnik incidenta. Zagrozil je, da bo Andreja disciplinsko obravnaval zaradi klevetanja in lažnih obtožb. Andrej je glasno protestiral, vnel se je hud prepir, poln očitkov in medsebojnih obtožb. Direktor mu je slednjič pokazal vrata. Andrej je v šoku zapustil pisarno. Doma je ponovno občutil stisko, predvsem pri dihanju. Moral je na urgenco. Šlo je za napad panike. Sedaj je že 3 mesece v bolniškem staležu.

26 PRIMER OBRAVNAVE MOBINGA PETA FAZA
Izgon žrtve z delovnega mesta. Dodatna stigmatizacija in huda stiska. Še večje zdravstvene težave, izguba delovnopravnih pravic, eksistenčna ogroženost. Oblike ukrepanja, pomoči? nujna psihološka in zdravstvena pomoč nujna pravna pomoč nujna multiprofesionalna podpora Izgona z delovnega mesta ni bilo mogoče preprečiti.

27 KAJ LAHKO STORI SINDIKALNI ZAUPNIK?
Zaupni pogovor z žrtvijo Načrt pomoči in ukrepanja Informiranje o oblikah pomoči in samopomoči Aktivno prizadevanje za solidarne in profesionalne odnose v kolektivu Posredovanje pri povzročitelju Posredovanje pri vodstvu Spremljanje dogajanja, podpora žrtvi Sodelovanje s pravno službo sindikata pri načrtovanju in izvedbi ukrepov Organizacija izobraževanj v kolektivu